- 10 juin 2021
- Pratiques de Travail Déloyales
Cette affaire découle d'un grief de licenciement, déposé par l'IATSE le 9 novembre 2011. Le requérant a été licencié à la suite d'un incident dit culminant, après un certain nombre d'incidents qualifiés par l'employeur d'insubordination ou de conduite inappropriée. L'incident culminant s'est produit le 11 octobre 2011 lorsque la requérante aurait assisté à une réunion du personnel, aurait crié après l'employeur et aurait quitté les lieux. Bien qu'elle soit revenue pour terminer son travail lors de la représentation du soir, l'employeur allègue qu'elle a refusé de fournir à l'employeur le mot de passe de son ordinateur de travail. À la suite de l'incident, la requérante a été immédiatement suspendue avec salaire, puis licenciée.
L'IATSE a déposé un grief contre le licenciement pour deux motifs. Premièrement, l'IATSE a fait valoir que le licenciement constituait une deuxième mesure disciplinaire pour le même incident et deuxièmement, l'IATSE a fait valoir que l'employeur n'avait pas de motif valable pour licencier la requérante.
En ce qui concerne l'argument de la "double condamnation", l'arbitre a estimé que le licenciement ne constituait pas une deuxième mesure disciplinaire. L'arbitre a estimé que la suspension s'apparentait à une "suspension en attendant une enquête". Il a déclaré que l'employeur n'avait pas pris la décision finale de licencier le requérant avant la tenue d'une réunion au cours de laquelle le requérant avait eu l'occasion de fournir une réponse.
L'arbitre a conclu que l'employeur avait un motif valable pour la discipline, mais que le licenciement était excessif. Il a donc remplacé le licenciement par une suspension de 21 jours. Ce faisant, l'arbitre a conclu que la requérante n'avait pas refusé intentionnellement de fournir le mot de passe de son ordinateur de travail, ce qui, selon l'arbitre, était un facteur clé dans la décision de l'employeur de la licencier. De plus, l'arbitre a déclaré que pour pouvoir invoquer un dossier d'emploi antérieur à la convention collective, l'employeur doit prouver les événements antérieurs allégués. Toutefois, l'arbitre a jugé que le comportement du requérant lors de la réunion, le fait qu'il ait quitté le lieu de travail et qu'il n'y soit revenu qu'à certaines conditions, constituait un cas grave d'insubordination. L'arbitre a noté que si la conduite de la requérante n'a pas endommagé de façon permanente la relation entre la requérante et l'employeur, il a estimé que "toute récidive d'inconduite pourrait bien fournir au Théâtre un motif valable pour mettre fin à son emploi."